Кадровый дефицит в стране: проблема и ее решения. Мнение экспертов

Дефицит с кадрами — главная проблема в РФ, в частности в малом бизнесе. Это связано сразу с несколькими факторами.
Первое — культ предпринимательства, который развивается и пропагандируется последние 10-15 лет. У людей сформировалось особое мышление.
Работать на дядю — это не престижно, нужно реализовывать свою мечту, а не чужую. И получается — предпринимателей становится больше, а рабочих меньше. Но если все будут предпринимателями, кто же на них будет работать? Второе — возможность зарабатывать за счет удаленных профессий. В том числе и работа на маркетплейсах. 
Если говорить о парикмахерской нише, то чтобы решить кадровый дефицит мы создали первый центр, где обучаем парикмахеров.
Третий момент — мы узнаем у соискателей какая зарплата их интересует, и если это хороший специалист — стараемся договориться. Особенно острый дефицит наблюдается в приграничных городах.
Кроме того можно найти персонал за счет создания комфортной рабочей среды. 
Что делать? В первую в стране нужно менять приоритеты. Я не против предпринимательства. Бизнес — это хорошо. Но иногда люди ищут выгоду не там, где она есть.
У многих в воспоминаниях, что на заводах зарабатывали мало. Но сейчас некоторые специалисты получают гораздо больше самозанятых. Например, токарь может получать 150–200 тысяч рублей, а самозанятый 50 тысяч рублей.
А еще государству важно поощрять предпринимателей, которые открывают образовательные учреждения, где человек может освоить новую рабочую профессию. 

На данный момент в швейной отрасли средний возраст швеи — 50 лет. Это выпускницы ещё советской школы. Молодёжь не идёт на рабочие специальности — это не престижно.
Долгое время у нас был культ институтов, а рабочие профессии выпускников техникумов принижали. Да и вообще была такая политика — если у тебя рабочая профессия — ты неудачник. Из-за такой тенденции многие ПТУ закрылись.
Да и с молодыми педагогами проблема. Всё держится на людях пенсионного и предпенсионного возраста. И такая ситуация не только в нашей нише, но и во всех сферах. Если так пойдет дальше, через 5 лет некому будет работать.
Для нас, как основателей производств, кадровый голод — самая острая проблема. Мы не можем развиваться и масштабироваться.
Государство должно сделать упор на возрождение уважения к рабочим профессиям. Ведь именно они создают то, что мы имеем.

Учитывая, что я работаю в сфере оказания услуг удаленно — мне проще искать нужных специалистов, и они могут работать из разных точек мира. Но я наблюдаю на рынке проблему с профессиональными кадрами, больше новичков и не компетентных специалистов. Решение — грамотная система обучения и мотивации таких кадров.
В большинстве мы работаем по KPI, поэтому у нас минимальная система оплаты и остальное мотивация сотрудника.
Чтоб решить кадровый голод в стране, на мой взгляд тут нужно пересмотреть всю систему в целом.
Нам известны случаи, когда сначала разгоняют специалистов, с целью сократить зарплатный бюджет. Узкопрофильных специалистов загружают не своими задачами и в следствии чего теряется качество работы. Наблюдается повышенный стресс у сотрудников и нежелание продолжать работать.
Пока не решить подход к коммуникации и построению корпоративной и здоровой среды внутри, кадровый голод будет только прогрессировать и расти.

Если мы говорим про кадровый голод, то основная проблема внутренней экономики — в неработающем миграционном законодательстве. На протяжении долгих лет культивировался метод «нелегально привезем дешевую рабочую силу из Средней Азии». Продавалось российское гражданство семьям приезжавших, что давало бешеную нагрузку на нашу социалку, в то время как поступлений от этой категории новоиспеченных граждан в виде налогов — не было или почти не было. Для сравнения в одной из самых бурно развивающихся стран — Объединенных Арабских Эмиратах — 90% рабочей силы трудовые мигранты. Никакого дефицита кадров, только успевают реализовывать грандиозные проекты в духе Восьмых чудес света. Что нам мешало хотя бы попытаться сделать также — неясно.
Уровень безработицы сильно упал с начала СВО из-за ушедших на фронт и уехавших за границу людей. Сейчас, после Крокуса, когда во многих местах нелегальных мигрантов отстраняют от работы, нехватка кадров встала особенно остро. Но моего бизнеса это не коснулось — у меня работают люди с российским гражданством. Да, чтобы быть конкурентным на рынке труда, зарплату в этом году мне пришлось поднимать уже два раза, и скорее всего придётся еще. Но это не то только из-за дефицита кадров, но и из-за высокой инфляции за 2023 год.

У нас очень острая проблема кадрового голода на предприятии. Мы поднимаем зарплату примерно раз в год. Не так давно было очередное поднятие, как раз таки для того, чтобы привлечь новый персонал и улучшить условия для действующего.
При этом, наша зарплата всегда остается в рынке или чуть выше рынка в среднем по городу. И мы используем большое количество способов для решения этой проблемы. От креативной рекламы вакансий до улучшения текущих условий работы. А также дополнительные бонусы и интересные условия, которых нет в других компаниях. Это и розыгрыш сертификатов на собраниях, и корпоративная библиотека, и возможность обучения за счёт организации. Считаю, что современные реалии требуют современных решений. Которые, собственно, мы и стараемся внедрять в нашу компанию. И, возможно, именно это и повлияет на решение проблемы кадрового голода.

Кадровый вопрос действительно актуален в стране, и мы все страдаем. Не имеет значение опыт, возраст и практика компании. У меня образовательная сфера, и мы в течение многих лет не могли найти нужные кадры. Чтобы решить проблему решили воспитывать специалистов под свои потребности.
И сейчас это довольно частая практика, независимо от сферы — торговля, здравоохранение, развлечение. 
Я считаю, что есть выход из ситуации. Сегодня в стране профильное образование непригодное. Брать выпускника без практики и минимального опыта работы — не выгодно. Значит необходимо наладить мост между бизнесом и образованием.
И сейчас мы, члены предпринимателей города Москвы, хотим стать этим мостом.
Первый шаг — надо приглашать на предприятия не студентов, а выпускников школ, чтобы они могли сделать правильный выбор — куда идти учиться.
Второй шаг — пересмотреть практическую образовательную часть ВУЗовских программ.
В своей компании я такой метод тестировала совместно с творческими вузами, и это было эффективно. Теперь этот опыт является кейсом для остальных компаний.