28 ноября 2024 875

Трудности с наймом высококвалифицированных работников: чем обусловлен спад вакансий и как бизнесы решают проблему. Мнение экспертов

Рынок труда сейчас переживает странные времена. Работодатели трубят о нехватке качественных кадров, а специалисты с большим опытом работы и хорошим портфолио не могут найти достойную работу. 

Несмотря на то что рынок труда в целом выглядит нормально, для высокооплачиваемых специалистов ситуация совсем другая. Набор на высокооплачиваемые должности резко упал. Новые данные от LinkedIn показывают, насколько все плохо. Набор в IT-сектор снизился на 27%. Вакансии в области контроля качества сократились на 32%, в управлении продуктами — на 23%, а в инженерии — на 26%.

Например, бывший директор eBay Джон Бах, уволенный из компании в январе 2024 года, еще не нашел работу. Он отправил 135 заявок, получил только два отклика и ни одного предложения.

«Я не понимаю, что происходит. Я долго работал, доказал свою ценность. И вот отправляю заявки и мне не отвечают. Я начинаю сомневаться в своих компетенциях и задаю себе вопрос: “Я точно тот человек, за кого себя принимаю?”» — рассказал Бах в интервью Business Insider.

Аналогичная ситуация и на российском рынке. Людям рабочих профессий гораздо проще найти работу, чем служащим, управленцам инженерно-техническим работникам и другим специалистам, относящимся к разряду «белых воротничков».

Редакция HF.ru узнала у владельцев компаний, как у них обстоят дела с наймом высококвалифицированных специалистов. 

ДДмитрий Нордин,
основатель Smile ROOM
и эксперт по
Wildberries

Недавно мы пытались нанять квалифицированного специалиста на производство, ориентируясь на зарплаты, указанные в объявлениях. Однако при общении с кандидатами выяснилось, что они ожидают значительно более высокую зарплату. На мой взгляд, ситуация связана с ростом ставки рефинансирования, которая оказывает влияние на ожидания как работодателей, так и работников. Работодатели пытаются держать зарплаты на уровне, соответствующем текущим рыночным условиям, а работники, в свою очередь, закладывают в свою зарплату возможный рост цен и инфляцию. Слухи о повышении ставки до 23% только усиливают эти ожидания. В итоге возникает конфликт интересов: работодатели хотят платить меньше, а сотрудники — получать больше. Пока сохраняется экономическая неопределенность, истины в этом вопросе нет, и, вероятно, в будущем будет необходим компромисс с обеих сторон.

 

ММаксим Казанцев,
сооснователь компании
SKOK

За последний год заработные платы в нашей компании выросли в полтора раза. Несмотря на это, привлекать новых специалистов стало очень сложно, и некоторые вакансии остаются незакрытыми до полугода. Чтобы справиться с ситуацией, мы предприняли ряд мер:

  • Взяли в команду HR-специалиста, для которого одним из ключевых KPI является NPS сотрудников и сохранение штата;
  • Работали над улучшением HR-бренда компании и повышением ее привлекательности как работодателя;
  • Запустили внутренний учебный центр, поощряя сотрудников, которые активно участвуют в обучении;
  • Создали простой корпоративный портал;
  • Стали чаще проводить корпоративные мероприятия, теперь — раз в квартал, а также впервые планируем провести стратегическую сессию; Разработали фирменный мерч и дарим его сотрудникам как на производстве, так и в офисе.

Благодаря всем этим мерам в последние полгода у нас полностью исчезла текучка как среди офисных, так и среди рабочих сотрудников.

 

ССергей Найдич,
основатель сети
CHICKENS.CAFE

Одна из важнейших функций основателя бизнеса — это найм сотрудников, ведь бизнес — это прибыль, получаемая благодаря труду других людей. С линейным персоналом в моей сети CHICKENS.CAFE все достаточно ясно: мы не ищем «модных сотрудников» — этот термин я подробно раскрыл в своей книге «Как открыть бизнес на шаурме».
С высококвалифицированными сотрудниками ситуация сложнее, особенно в регионах. Чтобы принять одного сотрудника в офис, я провожу около 50 собеседований с разными соискателями. С интересными кандидатами встречаюсь дважды, потому что на первом собеседовании многие ведут себя «слащаво», а на втором уже расслабляются и показывают свое истинное лицо.
Как руководитель я рационален и покупаю функционал и время сотрудника. Однако мне также важно понимать, насколько соискатель амбициозен. Если он на деле подтверждает стремление к карьерному росту, я начинаю вкладываться в его образование, и таким образом я выращиваю себе управленцев и РОПов. В таком подходе есть плюс — формируется база знаний компании, и если сотрудник уйдет, пошаговые инструкции помогут подготовить и обучить следующего.

 

ССветлана Житникова,
владелица
«Салонъ-На Соборной» 

Я, как владелец бьюти-бизнеса, также столкнулась с нехваткой кадров. На данный момент мы в поиске администратора.
Мой салон работает в бизнес-сегменте, и большая часть кандидатов, которые приходят на собеседование, не обладают элементарными знаниями этикета. У многих также нет желания обучаться, расти и развиваться, повышать свою квалификацию. Кроме того, большинство соискателей ожидают фиксированный оклад, в то время как в нашем салоне администратор получает процент от услуг, продаж косметики и по KPI. На данной должности можно зарабатывать 40 000 рублей, а можно и 150 000 рублей — все зависит от того, что ты делаешь.
Меня интересует вопрос, где искать высококвалифицированные кадры, с которыми можно работать в долгосрочной перспективе.
Вчера я встречалась с HR, и она озвучила, что на 9 предпринимателей в настоящее время приходится 1 квалифицированный специалист. Однако хорошие кадры есть, как среди молодых, так и среди возрастных кандидатов. Нужно продолжать искать. Для поиска сотрудников я использую разные платформы, в том числе и свои социальные сети.

 

ВВладислав Слащев,
основатель компании
«Окна-Нова»

Мы придерживаемся модели, при которой принимаем на работу сотрудников с небольшим опытом и уже в компании их доучиваем и доводим до нужных результатов. Поэтому мы не сталкиваемся с острой нехваткой кадров. Конечно, есть нехватка рабочей силы, так как многих забрали на стройки, но мы переквалифицировались — отказались от мелких работ и стали брать только крупные объекты. Это позволило снизить потребность в бригадах.
Также мы настроили постоянный поток лидов, подключив HR-специалиста. В итоге любая вакансия у нас закрывается достаточно быстро. Главное — активно работать с этим процессом. Размещение объявления — это только начало. Нужно постоянно отслеживать отклики, звонить кандидатам, назначать собеседования и выбирать.

Мнение предпринимателей субъективно и не всегда совпадает с мнением редакции.  

Хотите рассказать о бизнес-опыте — пишите в Телеграм @f_hopes_and_fears или на почту [email protected].

66
Как вам статья?
11