Трудности с наймом высококвалифицированных работников: чем обусловлен спад вакансий и как бизнесы решают проблему. Мнение экспертов

Недавно мы пытались нанять квалифицированного специалиста на производство, ориентируясь на зарплаты, указанные в объявлениях. Однако при общении с кандидатами выяснилось, что они ожидают значительно более высокую зарплату. На мой взгляд, ситуация связана с ростом ставки рефинансирования, которая оказывает влияние на ожидания как работодателей, так и работников. Работодатели пытаются держать зарплаты на уровне, соответствующем текущим рыночным условиям, а работники, в свою очередь, закладывают в свою зарплату возможный рост цен и инфляцию. Слухи о повышении ставки до 23% только усиливают эти ожидания. В итоге возникает конфликт интересов: работодатели хотят платить меньше, а сотрудники — получать больше. Пока сохраняется экономическая неопределенность, истины в этом вопросе нет, и, вероятно, в будущем будет необходим компромисс с обеих сторон.

За последний год заработные платы в нашей компании выросли в полтора раза. Несмотря на это, привлекать новых специалистов стало очень сложно, и некоторые вакансии остаются незакрытыми до полугода. Чтобы справиться с ситуацией, мы предприняли ряд мер:

• Взяли в команду HR-специалиста, для которого одним из ключевых KPI является NPS сотрудников и сохранение штата;
• Работали над улучшением HR-бренда компании и повышением ее привлекательности как работодателя;
• Запустили внутренний учебный центр, поощряя сотрудников, которые активно участвуют в обучении;
• Создали простой корпоративный портал;
• Стали чаще проводить корпоративные мероприятия, теперь — раз в квартал, а также впервые планируем провести стратегическую сессию; Разработали фирменный мерч и дарим его сотрудникам как на производстве, так и в офисе.

Благодаря всем этим мерам в последние полгода у нас полностью исчезла текучка как среди офисных, так и среди рабочих сотрудников.

Одна из важнейших функций основателя бизнеса — это найм сотрудников, ведь бизнес — это прибыль, получаемая благодаря труду других людей. С линейным персоналом в моей сети CHICKENS.CAFE все достаточно ясно: мы не ищем «модных сотрудников» — этот термин я подробно раскрыл в своей книге «Как открыть бизнес на шаурме».
С высококвалифицированными сотрудниками ситуация сложнее, особенно в регионах. Чтобы принять одного сотрудника в офис, я провожу около 50 собеседований с разными соискателями. С интересными кандидатами встречаюсь дважды, потому что на первом собеседовании многие ведут себя «слащаво», а на втором уже расслабляются и показывают свое истинное лицо.
Как руководитель я рационален и покупаю функционал и время сотрудника. Однако мне также важно понимать, насколько соискатель амбициозен. Если он на деле подтверждает стремление к карьерному росту, я начинаю вкладываться в его образование, и таким образом я выращиваю себе управленцев и РОПов. В таком подходе есть плюс — формируется база знаний компании, и если сотрудник уйдет, пошаговые инструкции помогут подготовить и обучить следующего.

Я, как владелец бьюти-бизнеса, также столкнулась с нехваткой кадров. На данный момент мы в поиске администратора.
Мой салон работает в бизнес-сегменте, и большая часть кандидатов, которые приходят на собеседование, не обладают элементарными знаниями этикета. У многих также нет желания обучаться, расти и развиваться, повышать свою квалификацию. Кроме того, большинство соискателей ожидают фиксированный оклад, в то время как в нашем салоне администратор получает процент от услуг, продаж косметики и по KPI. На данной должности можно зарабатывать 40 000 рублей, а можно и 150 000 рублей — все зависит от того, что ты делаешь.
Меня интересует вопрос, где искать высококвалифицированные кадры, с которыми можно работать в долгосрочной перспективе.
Вчера я встречалась с HR, и она озвучила, что на 9 предпринимателей в настоящее время приходится 1 квалифицированный специалист. Однако хорошие кадры есть, как среди молодых, так и среди возрастных кандидатов. Нужно продолжать искать. Для поиска сотрудников я использую разные платформы, в том числе и свои социальные сети.

Мы придерживаемся модели, при которой принимаем на работу сотрудников с небольшим опытом и уже в компании их доучиваем и доводим до нужных результатов. Поэтому мы не сталкиваемся с острой нехваткой кадров. Конечно, есть нехватка рабочей силы, так как многих забрали на стройки, но мы переквалифицировались — отказались от мелких работ и стали брать только крупные объекты. Это позволило снизить потребность в бригадах.
Также мы настроили постоянный поток лидов, подключив HR-специалиста. В итоге любая вакансия у нас закрывается достаточно быстро. Главное — активно работать с этим процессом. Размещение объявления — это только начало. Нужно постоянно отслеживать отклики, звонить кандидатам, назначать собеседования и выбирать.