Встречают по одежке: как предвзятость и эффект ореола влияют на найм сотрудников. Мнение экспертов

При выборе сотрудника для меня на первом месте стоят его человеческие качества, а затем — профессиональные навыки. Даже если человек обладает отличными навыками, но его ценности не совпадают с моими, я не смогу с ним работать. 
На стадии отбора я обращаю внимание на внимательность и ответственность — если кандидат внимательно следит за инструкциями в объявлении и точно выполняет тестовое задание, это уже говорит о важных качествах.
Затем я оцениваю его способности через тестовое задание, которое максимально приближено к реальной работе. Важно, чтобы человек выполнял задания быстро и качественно, проявляя проактивность. На собеседовании я выясняю, насколько он готов перевыполнять свои обязанности и задачи. Сотрудники делятся на три типа игроков: A — высокомотивированные, стремящиеся к перевыполнению задач; B — те, кто просто выполняет свою работу; и C — те, кто находит причины не делать работу и требует постоянного внимания. Моя цель — определить, какой это игрок, и если это не A или B, то я не готов продолжать с таким человеком сотрудничество — он будет скорее обузой для компании.

При выборе сотрудников мы подходим к оценке кандидатов по-разному, в зависимости от уровня позиции и типа работы.
1. Линейный персонал Тут ключевую роль играют личные качества и софт-скиллы. Мы обращаем внимание на способность кандидата:
- общаться и выстраивать диалог; - слушать и понимать собеседника;
- справляться со сложными ситуациями с гостями;
- эффективно решать возникающие проблемы;
- быстро обучаться новому.
Хард-скиллы для линейного персонала — это последний приоритет. Если у кандидата есть вышеперечисленные качества, всему остальному мы его научим. В этом нам помогает наша обучающая платформа, которая полностью закрывает потребности по обучению и адаптации.
2. Офисные сотрудники Здесь подход другой. На первом месте — профессиональные навыки и экспертиза в необходимых нам областях. Мы ценим специалистов с высокой квалификацией и глубокими знаниями. Иногда их профессиональные скиллы настолько уникальны и востребованы, что мы готовы закрыть глаза на определенные недостатки в общении.
Такой подход позволяет нам строить команду, где каждый работает на своем сильном поле, а наши процессы и внутренняя культура компенсируют возможные пробелы.

При выборе сотрудника я использую несколько этапов оценки. Первый фильтр — анкета. В моей сфере, связанной с продажами, ключевым является способность кандидата адекватно реагировать на важные моменты. Например, если я четко обозначаю зарплатную ставку, а кандидат указывает ожидания значительно выше и добавляет нотки юмора, это может быть неуместно. Я ценю чувство юмора, но все же мы находимся в профессиональной сфере, а не на юмористическом шоу. Второй фильтр — собеседование. Здесь я сталкиваюсь с двумя основными типами соискателей:
1. Одни из них часто не до конца понимают, чего хотят от работы. Мне важно это выяснить, поэтому такие встречи могут быть продолжительными, с детальным анализом их вопросов и подхода к общению. Я обращаю внимание на их мотивацию и заинтересованность.
2. Другие приходят на собеседование с четким намерением найти работу. Это видно как из их ответов, так и из общего подхода к процессу. Они готовы к конкретным задачам, и взаимодействие с ними проходит быстро и продуктивно. Уверенность в подаче и лаконичность их ответов говорят сами за себя.

Выбор сотрудников — это сейчас очень актуальная тема. После 2020 года все организации остро нуждаются в хороших кадрах. Но, к сожалению, многие сотрудники не выполняют свою работу должным образом и относятся к ней халатно. Причины могут быть разные, но результат один — работодатели жалуются на персонал. Я сама сталкивалась с ситуацией найма неподходящего персонала, и, как руководитель, считаю, что вся вина лежит на мне. Это значит, что я неправильно выбрала кандидата или поставила ему задачи.
Существует несколько решений этой проблемы. Например, в Москве предлагается множество курсов для сотрудников, где они могут пройти обучение бесплатно. Также существуют гранты от города на обучение персонала.
Если говорить об опыте, то за последние четыре года все так сильно изменилось, что сейчас можно опираться только на свежие кейсы и рекомендации, желательно не старше года.
Что касается внешнего вида и подачи соискателя, то все зависит от вакансии. Например, для управленцев внешний вид и подача — не столь важный фактор. А если речь идет о сфере культуры и искусства, где человек постоянно на виду, то эти факторы играют большую роль.

Главным фактором при выборе сотрудника для меня является то, как он вольется в коллектив. У нас молодая команда, где многое строится на человеческих отношениях, а не на должностных инструкциях и формальностях. Если новый сотрудник будет идеальным исполнителем, но невыносимым тиммейтом, это нарушит баланс в системе. Конечно, профессиональные навыки тоже важны — без них никуда. Если говорить о том, что важнее — внешний вид соискателя или его опыт — то, конечно, я обращаю внимание на внешний вид и подачу, ведь первое впечатление о человеке складывается еще до того, как он успеет начать говорить о своем опыте. Однако, каким бы ни был внешний вид и какой бы яркой ни была подача, я стараюсь оставить это за рамками и оценивать кандидата в целом, без учета внешних факторов. Тем не менее, если мне нужен человек на должность продавца, то подача и внешний вид становятся важными профессиональными качествами, и их нельзя игнорировать.

Во время собеседования в первую очередь я оцениваю человеческие качества кандидата: умение вести беседу, заинтересованность в работе и развитии компании. Важно, задает ли кандидат вопросы или сохраняет нейтралитет, а также, совпадает ли наше видение рабочих вопросов. Во вторую очередь меня интересует его опыт и достижения. Я всегда придерживаюсь мнения, что лучше найти ответственного, креативного, честного и готового к обучению человека, чем опытного сотрудника с отвратительным характером.

Как человек, который достаточно глубоко погружен в рынок труда, я заметил, что проблема заключается не только в поиске сотрудников, но и в маркетинге. Многие оценивают человеческий труд как товар, стоимость которого стараются всячески занизить, несмотря на высокую конкуренцию. Как здесь обойтись без маркетинга и рекламы? Привлекательная внешность, необязательное для вакансии образование, красиво оформленное портфолио — это всего лишь элементы маркетинга, который является неотъемлемой частью свободного рынка.
Поэтому каждый работник старается выглядеть более выгодно для работодателя — и это абсолютно нормальное явление. Я же стараюсь изучать и запоминать уловки, которые работники используют, чтобы произвести лучшее впечатление. Это позволяет мне не обращать внимание на лишнее и сосредотачиваться на сути. Для меня важнее навыки и надежность, хотя это сложный для оценки критерий — он раскрывается только со временем.
А если работодатель в первую очередь смотрит на обложку книги, а не на ее содержимое, и это действительно сильно влияет на его решение по поводу кандидата, то он просто не бизнесмен.