Статья написана в корпоративном блоге — редакция H&F не вносит изменения в текст. Вся орфография, пунктуация и содержание сохранены.

Главная – Блоги – Блог Пив&Ко

16 февраля 2023 в 10:15 0 4770

Экскурсии, экзамены и отпуска за счет компании: опыт создания уникальной команды от «Пив&Ко»

Сфера продаж разливного пива в России за последние годы стремительно изменилась: конкуренция торговых сетей, новый ассортимент — от крафта до фруктовых напитков, «прокачка» клиентоориентированности — все это требует постоянного роста компетенций. Пивным сетям нужны умные, активные и инициативные -— и на точки продаж, и в офис. «Пив&Ко» развивается во всех направлениях, и не без гордости отмечает: растут все подразделения компании. Как подбирается команда и чем мотивировать сотрудников день за днем выбирать коллектив «Пив&Ко», рассказали менеджеры «Пив&Ко».

Анна Евстигнеева, руководитель отдела персонала:
Про принципы подбора сотрудников
Конечно, для разного уровня должностей и направлений работы модель компетенций у нас разная. Но всегда есть общее: мы ищем людей, умеющих эффективно коммуницировать, для которых действовать и достигать — практика, а не просто слова. Мотиваторы, личностные качества и компетенции, биографические данные — на все это мы, конечно, обращаем внимание. Но основной акцент делаем на соответствии ценностей. Команда всегда хочет видеть открытого и честного человека.

По биографическим характеристикам (пол, возраст) у нас нет жестких границ, но так сложилось, что большая часть команды — это поколение Z и Y, ребята от 18 до 35 лет.

Про хантинг
Всегда актуальны «коммерческие» вакансии. Это понятно: коммерсанты — движущая сила вообще любой компании. Имею ввиду сотрудников, работающих не только с клиентами, но и с ассортиментом, с поставщиками и производителями.

Есть спрос на новые должности: все они открываются в связи с цифровизацией, необходимостью более глубокой проработки данных. Активная фаза развития IT в нашей компании началась примерно 3 года назад. Запрос на поиск специалистов за это время изменился колоссально. Если раньше основной запрос был на системных администраторов, то сейчас на аналитиков. Хантим аналитиков Python для качественного обучения искусственного интеллекта, финансовых аналитиков, SCRUM-мастеров: искусственный интеллект показывает эффективность во всех сферах — от выбора точки продаж до подсчета прибыли. Искать сотрудников в IT всегда было непросто, лет 7 назад их в принципе было очень мало, сейчас больше. Но и конкуренция среди работодателей тоже высока, по понятным причинам. Надо сказать, что мы интересны, к нам идут.

Про обучение сотрудников
Взять сотрудника без опыта для нас не проблема. Для линейных специалистов у нас есть система внутреннего обучения, в некоторых отделах на ней еще построена система грейдов. Есть возможность внешнего обучения, это доступно для всех уровней должностей, т.к., бизнесу нужно решать разного рода новые задачи, для этого необходимо повышать компетентность. Наставники точно есть, да и каждая команда понимает ценность ресурса нового человека, поэтому сложностей с адаптацией и входом в должность, как правило, не возникает.

Евгений Белых, управляющий розничной сетью «Пив&Ко»:
Про мотивацию
Способы мотивировать сотрудников у нас в компании как материальные (денежные), так и нематериальные.

Из материальных: рост в зарплате. Рост в зарплате у нас привязан к карьерному росту. Менеджеры розницы после трех месяцев работы могут пройти онлайн обучение, сдать аттестацию и получить более высокую категорию. Перейти с менеджера 3LVL на менеджера 2LVL, а это прибавка к часовой ставке. Таким образом, есть и мотивация учиться, и оставаться в команде. За 9 месяцев можно дважды повысить категорию и, соответственно, дважды повысить размер своей часовой ставки, став менеджером 1LVL . По условиям трудоустройства минимальной часовой оплате (ее получают новички - менеджеры 3LVL) и по условиям роста в команде мы на одном уровне с федеральными ритейлерами. Это высокая планка.

Кстати, раньше у нас на ведущего менеджера, управляющего магазином, могли пойти обучаться только менеджеры 1 уровня. Но практика показала, что некоторые сотрудники могут стартовать сразу в управление, без прохождения дополнительных этапов и не ждать почти год. Сейчас таких ребят мы сразу отправляем на обучение в «Школу ведущих менеджеров», которая проходит 3 раза в год.

Из нематериальных факторов у нас различные конкурсы, командообразующие мероприятия, праздники. График таких событий расписан на год вперед в «Календаре событий». Мероприятия проходят каждый месяц.

Для новичков организуем welcome-тренинги. Два раза в месяц мы арендуем площадку в одном из пабов города, рассказываем о том, кто мы, куда идем и какие перспективы есть у каждого сотрудника, накрываем стол, проводим дегустацию нашего пива.

Кроме того, новых сотрудников возим на экскурсию на Арамильскую бойлерную пивоварню. Там ребята могут увидеть производство изнутри, попробовать пиво с танкера.

Между всеми магазинами сети мы регулярно проводим конкурсы. Раз в полгода выбираем лидеров по продажам. Победители — вся команда магазина — едут в путешествие на несколько дней за счет компании. Ребята уже ездили так в Сочи, в Абхазию, Питер, в этом году планируем Алтай. Лучшие продавцы рыбы у нас отправляются в путешествие на рыбалку по северным рекам. И это далеко не все соревнования.

Ну и, конечно, сезонные праздники: старт и открытие сезона продаж (апрель и октябрь), новый год — все это празднуем в формате масштабных корпоративов по полторы сотни человек.

Самое главное, что любой сотрудник при желании может пойти в рост и, даже начав с позиции продавца-кассира, уйти в итоге на управляющую должность, проходя обучение. Мы такую инициативу только поощряем.

В 2022 году мы поставили рекорд: у нас текучка в рознице составила 128%. Это намного ниже планового показателя: мы рассчитывали на 144%. За год до этого она была 186%, а до этого была за 200%. Результат говорит сам за себя.